Funksjonshemmede som ressurser i norsk arbeidsliv


I prinsippet er jeg imot enhver type kvotering i arbeidslivet. Jeg er selv funksjonshemmet, og må innrømme at jeg hadde følt en liten bismak dersom et jobbtilbud hadde kommet på grunn av min sykdom, og ikke på grunn av mine evner og kvalifikasjoner. Likevel er verden mer kompleks enn mine prinsipielle betraktninger.  Det er et faktum at personer med nedsatt funksjonsevne har store utfordringer når det gjelder å komme seg inn i arbeidslivet. Årsakene til dette er sammensatt, men mye av ansvaret må nok feige arbeidsgivere ta.

Det er ingen tvil om at funksjonshemmede utgjør en stor samfunnsøkonomisk ressurs dersom de får muligheten til å bidra i arbeidslivet. For at dette potensialet skal kunne utnyttes, er det mange faktorer som spiller inn. For det første så må funksjonshemmede selv ta en aktiv rolle på jobbmarkedet. De må selv fremheve seg selv som ressurser ovenfor framtidige arbeidsgivere. For det andre så må NAV slutte å se på sine klienter som en økonomisk utgiftspost som kun skal omdistribueres rundt om i systemet. Sist, men ikke minst, så må arbeidsgivere være sitt ansvar bevisst. Undersøkelser har vist at bedrifter som har turt å ta sjansen på å ansette funksjonshemmede faktisk har opplevd større effektivitet, åpenhet og tillit i bedriften (http://www.telenor.no/Images/Impaired_team_member%27s_effects_in_and_around_teams_tcm52-201886.pdf).  Arbeidsgivere må tørre å ta sjansen på at funksjonshemmede kan være en ressurs for sin arbeidsplass. Det er også viktig å påpeke at det finnes økonomiske incentiver og støtteordninger som kan gjøre det lettere å ta en slik sjanse for en bedrift. Om man tør å ta denne sjansen, så vil vi kunne se en selvforsterkende effekt ved at funksjonshemmede blir mer aktive på arbeidsmarkedet, fordi at de vet at de har en sjanse!

Hvem skal så lede an i å vise samfunnet at funksjonshemmede arbeidstakere er en ressurs? Den åpenbare løsningen, slik jeg ser det, er derfor at offentlige etater, og private bedrifter med en stor statlig eierkapital tar dette ansvaret. Dagens ”papiransvar” , hvor bedriftene i sine annonser oppfordrer personer med nedsatt funksjonsevne til å søke, og så lar de det bli med det er langt fra holdbart. Arbeidsgivere i offentlige og statlige bedrifter må ta et reelt ansvar for å rekruttere og gi en jobbmulighet til personer med nedsatt funksjonsevne.  Telenors Open Mind konsept er i så måte et eksempel til etterfølgelse for andre bedrifter og virksomheter.  Dersom flere av de statlige bedriftene går foran med et slikt trainee-program der funksjonshemmede får muligheten til å tilegne seg relevant arbeidserfaring og muligheter for videre ansettelse så har vi kommet et stykke på vei.  Telenor Open Minds slagord oppsummerer på en god måte hele poenget med et slikt tiltak ”vi viser ansvarlighet og mangfold i praksis”.

Et annet virkemiddel er å åpne opp for en større grad av midlertidige ansettelser. På denne måten reduserer man noe av arbeidsgivers risiko ved å ansette en hørselshemmet person eller en person i rullestol.  Vi funksjonshemmede må faktisk innse at vi kan være en risiko å ansette, både med tanke på effektivitet, men også med tanke på sykefravær og utgifter knyttet til dette. Dersom en funksjonshemmet får en slik midlertidig ansettelse, og viser at han eller hun mestrer jobben, så bør man ha tiltro til at arbeidsgiver velger å gi vedkommende fast ansettelse.  For en virksomhet vil det være dårlig økonomi å la en opplært og kapabel midlertidig ansatt forlate bedriften. Bruk av midlertidige ansettelser kan også ha en positive effekt for den funksjonshemmedes egen motivasjon for å tre inn i arbeidslivet. På denne måten får vedkommende mulighet til å prøve seg i arbeidslivet uten mange av de forpliktelsene en fast stilling innebærer. Terskelen for å kaste seg ut i arbeidsmarkedet kan dermed oppleves som lavere.

Statlige virksomheter må lede an i kampen for å få flere funksjonshemmede i arbeid. Arbeidslivet må vises at personer med nedsatt funksjonsevne har muligheten til å tilføre en arbeidsplass mye spennende og nye perspektiver og ressurser. For å redusere arbeidsgivers risiko er midlertidige ansettelser et av mange god og viktige virkemidler. En funksjonshemmet person bør få en jobbmulighet fordi arbeidsgiver ser at arbeidstaker har den kompetansen arbeidsplassen trenger, og ikke fordi man ønsker å drive veldedighet.

 

Legg igjen en kommentar

Fyll inn i feltene under, eller klikk på et ikon for å logge inn:

WordPress.com-logo

Du kommenterer med bruk av din WordPress.com konto. Logg ut / Endre )

Twitter picture

Du kommenterer med bruk av din Twitter konto. Logg ut / Endre )

Facebookbilde

Du kommenterer med bruk av din Facebook konto. Logg ut / Endre )

Google+ photo

Du kommenterer med bruk av din Google+ konto. Logg ut / Endre )

Kobler til %s